IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит

В то же время такие неформальные методы не говорят нам о качествах кандидата, которые ему, вероятно, пригодятся каждый день на работе. То есть оценить его софтовые компетенции таким образом не получится. Это заплатка на случай, если такой возможности нет.

И еще один момент. В некоторых компаниях пытаются внедрить психологическое тестирование в оценку и в процедуру найма. Например, дают кандидату на последнем этапе тестирование из 200 вопросов, в том числе про частоту походов в туалет и чуть ли не про то, кого он больше любит — маму или папу. При всей моей любви к психологии и терапии хочу сказать, что использование этих тестов в найме — идея так себе.

Во-первых, психологическое тестирование должны проводить психологи. Потому что к тестированию нужно правильно подвести, а еще его надо грамотно интерпретировать. Вы психолог? Я — нет. Вот и не лезу.

Во-вторых, подобные тесты зачастую показывают не системное поведение, а продиктованное текущим психологическим состоянием кандидата. Он, например, может быть в стрессе и давать ответы, которые не свойственны ему в реальной жизни. Чтобы понимать, какое тестирование и когда давать, нужно быть психологом. Вы психолог? Я — нет. Вот и…

В-третьих, в IT у многих это правда вызывает скорее негатив. И вы добавите себе дополнительных возражений и сопротивлений на этапе найма, которые скажутся на вашей воронке. В конце концов, если вы в действительности не являетесь психологом и не можете грамотно обработать предыдущие два пункта, то и третий вам ни к чему. Если же вы психолог, можете выбрать подходящий тест, правильно к нему подвести и умело его интерпретировать, то, наверно, вам будет проще не вызвать негатива. Но недоумение все равно может возникнуть.

Раздел 5 Процессинг кандидата

Мы проделали огромную работу: проработали вакансию, нашли кандидатов, провели собеседования. Что дальше?

Пришло время договориться о следующих этапах. В идеале весь процесс найма для кандидата изначально не является сюрпризом: в описании вакансии должно быть указано, что именно будет происходить. Плюс мы проговорили регламент во время скринингового телефонного общения и дополнительно — на собеседовании.

Предположим, собеседование прошло успешно, и теперь мы обсуждаем с кандидатом дальнейшие шаги. В случае если тестовое задание было вынесено в конец, после интервью нужно будет обсудить его и установить сроки — как выполнения, так и обратной связи. Если задание не предусмотрено или уже было выполнено, то остается обговорить именно обратную связь: когда человек получит информацию о том, одобрена его кандидатура или нет.

Обратная связь — очень щекотливая тема, потому что… Очень часто ее кандидатам просто не дают! Как вы понимаете, кандидаты не любят рекрутеров и компании, которые так поступают. Если вы хотите, чтобы у вашего HR-бренда была хорошая репутация, надо следить, чтобы обратная связь давалась всем, как бы сложно это ни было.

Самый эффективный шаг — выделить один день (условно пятницу), в который все ваши рекрутеры или вы сами даете ответ кандидатам, которых взяли в работу на этой неделе. В таком случае вы точно не ошибетесь, говоря, что ответ будет в пятницу. Конечно же, важно предварительно договориться об этом с бизнесом: предупредить, что в рамках найма мы даем ответ кандидатам по пятницам, поэтому у всех участников процесса есть время на уточнения, сомнения и принятие решений до этого дня. Это один из самых простых способов никого не потерять и не обидеть.

Второй, не менее тонкий, вопрос: что делать, если мы должны сообщить об отрицательном решении? Чаще всего рекрутеры обходятся достаточно формальными фразами-«отбивками», к которым все участники рынка привыкли: сообщением, в котором говорится что-то типа «ваша кандидатура, к сожалению, не подошла; будем оставаться на связи».

Формально, согласно Трудовому кодексу, мы должны указать причины отказа. И согласно той же букве закона, мы не можем отказать по причине несоответствия soft skills: любое требование, не связанное с профессиональными качествами (hard skills), легко трактуется как дискриминация по тому или иному признаку, — ну а дискриминация в сфере труда прямо запрещена Трудовым кодексом (статья 3 ТК РФ). Отказ должен содержать указания на некие hard skills — недостаток опыта, отсутствие навыков работы с необходимыми технологиями и т. д. Именно поэтому обычно берется такая довольно общая формулировка, которая нас ни к чему не обязывает.

Особо дотошные кандидаты могут нас спросить, что именно не устроило работодателя, или попросить написать формальный отказ (в некоторых случаях даже на бумаге). О том, как должен быть составлен запрос на официальный отказ, а также сам отказ, необходимо консультироваться с отделом кадрового делопроизводства. В этом мы разбираться не будем — для нас более актуально, как избежать таких запросов и конфликтов из-за отказа.