Конфликт исчерпан

Александр Маклер Конфликт исчерпан

Цель этой книги – рассказать вам о некоторых идеях в управлении компанией. Не стоит принимать все, о чем здесь написано, за чистую монету. Однако эта книга может быть полезна как источник вдохновения для тех, кто интересуется вопросами конфликтологии в предпринимательской деятельности.

Этот опыт основан на сочетании теории и практики.

Современный бизнес использует различные методы управления. Человеческая культура на сегодняшний день достигла высокого уровня развития. Люди не могут быть роботами и выполнять свои трудовые обязанности без эмоций и интеллекта. Они созданы из плоти и крови, и это в естественном порядке влияет на их работу.

Книга построена на фактах, которые отражают важность происходящих в компании событий. Сотрудники, приходя на работу, ожидают от компании и коллег не только зарплаты, но и справедливости и уважения.

ВВЕДЕНИЕ

Справедливость очень важна для сотрудников компании. От того, как компания относится к своим сотрудникам, зависит, насколько хорошо они будут выполнять свои обязанности.

Цели и стремления сотрудников формируются в зависимости от того, как компания относится к ним. Это, в свою очередь, влияет на то, как они выполняют свои обязанности. Результаты труда сотрудников приносят доход компании – это факт.

Не все человеческие намерения становятся делами, но люди, которые свободны от неудобств, обычно имеют сильную волю. Получение нового опыта может побудить искателя к самостоятельным исследованиям в интересующей его области.

Конфликты в компании – это серьёзная проблема, требующая особого внимания. Конфликты могут возникать во взаимоотношениях внутри коллектива на основе общественно-психологических аспектов. Они могут быть обусловлены формальными и неформальными взаимодействиями внутри группы1.

Конфликты в обществе, особенно в трудовом коллективе, могут отрицательно сказаться на результатах поставленных целей и задач. Однако компании сталкиваются с конфликтами каждый день, и их нельзя избежать. Но ими можно управлять, если своевременно распознавать их признаки.

Управление конфликтами в организации происходит за счёт выявления причин их возникновения. Эффективность команды и результативность выручки зависят от гармоничной и мотивированной атмосферы в коллективе.

Слово «конфликт» происходит от латинского «confliktus» и означает «столкновение, борьба». Конфликты могут происходить не только в производственной сфере, но и в повседневной жизни. Они могут влиять на человека и проявляться в форме эскалации2.

Управленческие инструменты не всегда приносят положительные результаты в процессе столкновений интересов и конфликтов. В каждом конфликте возможны различные исходы. Иногда конфликты разрешаются сами по себе, при этом стороны получают ценный опыт, который может принести пользу компании.

Однако в некоторых случаях конфликты могут деструктивно влиять на результаты компании, атмосферу коллектива и так далее.

Конфликты могут происходить по разным причинам, как внешним, так и внутренним. Внутренние конфликты отражают организационные проблемы целостного функционирования системы компании. Чтобы уменьшить остроту конфликтов, необходимо проанализировать систему и сформировать внутри коллектива идентификацию общей цели и миссии компании.

Человек проводит на работе значительную часть своей жизни, поэтому конфликты в компаниях играют важную роль в решении проблем. Причины конфликтов между людьми могут быть схожими в одной и той же ситуации, но их природа может значительно различаться.

Любая организация – это, прежде всего, люди. Люди, взаимодействуя друг с другом, создают социальные системы разных типов и уровней, которые позволяют им удовлетворять свои потребности.

Теоретическая часть книги посвящена исследованию концепции управления бизнесом и другими проектами на основе бирюзовых организаций. Согласно этой концепции, бирюзовые компании интегрируются с духовными практиками и не имеют привычной иерархии. В них все роли в профессиональной деятельности равнозначны.

Согласно этому подходу, руководителей, использующих старые методы управления, рассматривают как лидеров личностного роста, способных управлять бизнесом.

Поэтому была создана таблица, которая включает в себя три уровня: красный – начальник всегда прав, оранжевый – уровень конкуренции, где лидером в бизнесе может стать любой талантливый человек, а не только родственник кого-то из руководителей. И, наконец, зелёный уровень, который акцентирует внимание на культуре компании, которая важнее получаемой прибыли.

Наш человеческий менталитет и развитие предпринимательской деятельности основывались на родственных связях, которые обеспечивали определённую защищённость. Однако с появлением оранжевого уровня, когда защита от потери прибыли и бизнеса стала важнее родственных связей, руководителям пришлось изменить свой подход.