Управление персоналом

Даже в случае недостаточного подтверждения теории открытое обсуждение ее предмета воздействует «политически». В зависимости от своего конкретного содержания теория развивает у получателей информации и пользователей способность к критическим оценкам, формированию общественного резонанса и ведет, с одной стороны, к дальнейшему развитию результата научной деятельности в области управления персоналом, с другой, – к изменению норм поведения, совершенствованию работы в группах, устранению явлений дискриминационного характера, корректировке гендерной асимметрии.

Следовательно, как конкретная специфическая область научного познания управление персоналом может быть предметом разработки соответствующей научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этого процесса для эволюционного развития предприятия или влияния на достижение его экономической и социальной эффективности.

2.2. Методология науки управления персоналом

Предполагающая для своей разработки междисциплинарный подход, учет специфики «теорий подобного рода», ситуационно-пространственную ориентацию и призванная выполнять прямую и опосредованную функции теория управления персоналом в своем формировании должна, как любой продукт научного познания, опираться на научную методологию, основные концепции и ведущие факторы.

Среди проблем, на которых сфокусирована методология, выделяются описание и анализ этапов научного исследования, анализ языка науки, выявление сферы применимости отдельных процедур и методов (объяснение, доказательство, эксперимент), анализ исследования принципов, подходов и концепций.

Наиболее общее определение концепции как системы взглядов на что-либо, основной мысли философская наука несколько уточняет и расшифровывает как ведущий замысел, определенный способ понимания, трактовку какого-либо явления.

Исследования показали, что развитие «всеобщей концепции» управления персоналом «может помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые будущие его направления».[12] Позитивность такого утверждения может быть конкретизирована следующим образом.

Во-первых, с точки зрения предприятия концепция управления персоналом, проецируясь в его политике и стратегии, может:

– формировать и изменять имидж предприятия, доверие (или недоверие) «смежников» и клиентов, отслеживающих его состояние, проблемы и перспективы, в том числе по адаптированной в рекламных объявлениях о вакансиях концепции найма, открытому или закрытому варианту обеспечения работниками, их введению в должность, последующему развитию, аттестации и т. д.;

– изменить целостный взгляд на все предприятие благодаря новой системе взглядов и стать импульсом «тихой управленческой революции», которая влечет за собой постепенное развитие и совершенствование маркетинговых, финансовых и продуктовых концепций.

Во-вторых, с позиций «человеческого капитала» концепция управления персоналом способна:

– дисциплинировать внешних кандидатов для приобретения соответствующего образования, профессиональных навыков и формирования личностного «реноме» с целью получения – в результате конкурсной борьбы – значимой или престижной должности;

– содействовать формированию у «внутренних» кандидатов чувства «белой зависти» к продвинувшимся по должности коллегам и тем самым стремлению к самосовершенствованию и реализации собственных мотивов профессионального роста;

– формировать поведение «молодых» кандидатов, отбираемых для совместной работы и учебы на предприятии.

В-третьих, на макроуровне концепция управления персоналом может оказать влияние на:

– интенсивность движения трудовых ресурсов в масштабах глобального интернационального рынка труда;

– движение к дальнейшему снятию языковых барьеров, познанию взаимного менталитета и культуры населения стран экспортеров и импортеров рабочей силы, ее интернационализации;

– повышение (или понижение) престижа образования у подрастающего поколения.

Концепция управления персоналом должна предусматривать:

– возрастающую роль личности работника;

– ориентацию на общефирменные цели и ценности;

– соответствие конкретной политике фирмы;

– учет интересов отдельных групп персонала;

– ориентацию на мотивацию персонала;

– интегрированное и координированное его использование,

а также определяться положениями концепции человеческих ресурсов, отличие которой состоит в фокусировании внимания на экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.