Управляй как бог менеджмента. Инструменты выдающегося руководителя

Вы должны прибегать к системной обратной связи, когда уже шесть раз дали стандартный отзыв за период времени, говорящий о наличии тенденции, а подчинённый при этом не действовал в соответствии с возложенными обязательствами. Это финальный шаг. Вы прибегаете к системной обратной связи перед тем, как подумать о рассмотрении организационных санкций, таких, как введение плана по улучшению показателей.

В чём отличия?

Системная обратная связь отличается от стандартной, потому что действие, о котором мы оставляем отзыв, – неудача в выполнении обязательств (в отличие от изначального действия), которые подчинённый согласился на себя взять на шаге 4 стандартной модели, то есть когда сказал «да, я исправлюсь».

Возможно, ощущаться она может по-другому из-за наличия намёка на то, что «могут быть последствия». Стандартный отзыв даётся легко и профессионально, без демонстрации власти, злости или страха, в то время как системный отзыв происходит на более серьёзных тонах. Давать системный отзыв в непринуждённой манере – неприемлемо. Брать на себя обязанности, а затем не выполнять их – заметно более серьёзный момент, чем несоответствие качеству, даже когда это происходит постоянно.

Две опасности

Системная обратная связь обладает двумя опасностями, к которым необходимо относиться внимательно.

1. Мы Должны Хранить Верность Шагу 4 Модели Обратной Связи. Если мы не будем использовать стандартную модель обратной связи надлежащим образом, мы не сможем использовать системную модель. Нам необходимо, чтобы подчинённый взял на себя обязательства, подразумевающиеся в шаге 4 («Вы можете над этим поработать?»), чтобы суметь отреагировать на их неисполнение.

Возможно, самой сильной мотивацией для большинства менеджеров для использования шага 4, даже если это кажется странным («Серьёзно? Я не могу просто указать на их действие? Я должен просить перемен?»), является то, что без него нам было бы некуда двигаться дальше, если стандартная модель не сможет повлиять на смену поведения подчинённого.

2. Предполагаемые Санкции Следует Осуществить. Поскольку системный отзыв – последний шаг в обратной связи, возможно, некоторые менеджеры всплеснут руками от негодования отсутствия перемен в действиях подчинённого. Не думаю, что это будет эффективно, но такое негодование мне понятно.

Что происходит дальше? Мы начинаем думать о санкциях. Многие менеджеры говорили нам: «Обратная связь не работает, поэтому я сделаю что-нибудь действенное». Это, наверное, не лучший вариант, но вполне резонный после многих недель отсутствия улучшений.

Как бы то ни было, если мы обещаем санкции, то должны произвести их тогда и таким образом, как считаем нужным, если перемен в действиях не последовало. Если мы пообещаем подчинённому заморозить зарплату на следующий год, то лучше нам именно это и сделать. Если мы обещаем исключить его из списка кандидатов на повышение, то это стоит сделать. В противном случае сотрудник станет смотреть на весь процесс как на проволочки с нашей стороны, а это будет демотивировать.

Системная обратная связь – это исключительно эффективный способ завладеть вниманием подчинённого и смотивировать перемены, которым он до этого момента сопротивлялся. Это происходит без нарушений всей системы обратной связи, для которой главное – действия. Она также добавляет весомости подаче обратной связи из-за фокусировки на самых опасных слабостях: невыполнении обязанностей.

9 Как начать давать обратную связь

Обратную связь вы естественным образом начинаете давать после введения Тет-а-Тетов. Если по какой-то причине вы перешли сразу к разделу обратной связи и ещё не ввели Тет-а-еты, то вас может ждать очень ухабистая дорога. Мы рекомендуем не пропускать Тет-а-Теты, потому что мы не советуем то, во что не верим.

По прошествии 12 недель Тет-а-Тетов вы можете начать процесс предоставления коммуникации о продуктивности в соответствии с Моделью Обратной Связи Manager Tools.

Заявите о ваших намерениях во время еженедельной планёрки

Теперь, когда вы решили добавить к вашим Менеджерским Инструментам обратную связь и развили лучшие взаимоотношения с подчинёнными, вы должны объявить о намерении полностью и сразу изменить вашу команду. Обратная связь – это индивидуальное действие, но объявление об этом всей команде даст её участникам возможность понять, что ко всем будут относиться одинаково в равной степени. Мы не рекомендуем проводить снова и снова один и тот же брифинг – это неэффективно.

Отведите на брифинг 30 минут

Мы видели, как менеджеры пытались уложить совещание в 10 или 15 минут, и обычно этого времени не было достаточно. С подчинёнными, чувствительными к обсуждению продуктивности, лучше не торопиться.

Используйте наши материалы