Инжиниринг. Истории об истории

Я всегда тяготел к лидерам, руководителям

Стремился быть там, где принимаются решения. Мне хотелось больше динамики, возможности видеть результат своей работы не в далеком будущем, а уже завтра, через шаг. Научная среда с ее степенностью, а также сфера профобучения такой возможности дать не могли.

Поэтому в 2005 году я осознанно решил изменить направление своей профессиональной деятельности. Просто взял лист бумаги, написал плюсы и минусы от перемен, а потом нарисовал для себя образ того человека, каким хочу стать. И принял решение, начал выдавливать себя нового по капле. Пришлось многое начинать с нуля, но трудности только закалили мой характер и прибавили выносливости.

Результат: когда-то я отмечал День медработника, потом День учителя, после — День кадровика, HR-менеджера, а сейчас мои праздники — День строителя и День атомщика!

Я с 17 лет работаю

Конечно, когда учился очно в училище и институте, это были различные подработки: и вожатым в лагерях, и шашлычником на югах… Были и многочисленные специальности на стройке — от разнорабочего и маляра до монтажника-высотника. Потом педагогический период: работа в школе, профучилище, пединституте. После — смена деятельности, трудовой путь от консультанта кадрового агентства до директора консалтинговой компании. Ну а последние 14 лет я помогаю строить технически сложные объекты «Росатома», такие, как атомные электростанции.

Я по старинке пользуюсь ежедневником

И каждый год на первой страничке нового блокнота пишу себе напоминание: «Каждую секунду мы делаем то, что может повлиять на всю нашу жизнь!»

У кого-то это высказывание не вызывает никаких эмоций, но для меня оно очень важно по трем причинам. Во-первых, чтобы развиваться, нужна цель, которая не позволяет сбиться с пути. Во-вторых, чтобы двигаться к ней поступательно, необходимо преодолевать возникающие трудности и препятствия.

Ну и в-третьих, оно подтверждено опытом: видя цель, я прошел трудовой путь от специалиста до директора по персоналу стройкомплекса Атомстройэкспорта, состоящего из пяти крупных дочерних строительных организаций (ДСО).

Я отвечаю за планирование, подбор, обучение и развитие трудовых ресурсов этих «дочек», выстраивание системы мотивации персонала для достижения поставленных производственных задач. Значительная часть моего рабочего времени проходит в командировках: выезжая в наши филиалы, я провожу фокус-группы с сотрудниками предприятий, решаю текущие вопросы, разрабатываю программы и курирую их внедрение на местах.

В моем подразделении, с сотрудниками которого мы решаем задачи по развитию трудовых ресурсов дочерних строительных организаций АСЭ, работает 16 человек. Еще 200 специалистов HR-служб решают оперативные задачи, связанные с управлением персоналом, непосредственно в наших «дочках».

В штате ДСО трудится более 35 тысяч человек, из них около 27 тысяч — квалифицированные рабочие. В целом персонал нашего стройкомплекса достаточно молодой, средний возраст работников — 38 лет, а почти половину его составляют специалисты моложе 35 лет.

Как мы обеспечиваем строительные площадки квалифицированной рабочей силой — вопрос, актуальный во все времена. Работа ведется по нескольким направлениям.

В первую очередь активно используем внутренние ресурсы стройкомплекса. Например, персонал, высвобождающийся с тех объектов дивизиона, на которых строительство завершается или становится временно невостребованным, перемещается туда, где требуются руки. Сейчас, например, переводим работников с Курской АЭС-2 на проект Эль-Дабаа в Египте. В АСЭ созданы все условия для того, чтобы перебазирование работников в другие регионы и страны и их работа там были максимально комфортны: действует релокационный пакет льгот и компенсаций, большое внимание уделяется развитию социально-бытовой инфраструктуры площадок.

Что касается других источников кадров, то, конечно, используем наем людей с опытом работы в строительстве на открытом рынке труда. Поиск ведем не только в регионах сооружения АЭС — приглашаем специалистов со всей России, а также из Республики Беларусь. Каждая организация кроме самостоятельного рекрутинга на уровне управляющей компании реализует еще и проекты централизованного привлечения строительного персонала. Хорошим рабочим инструментом зарекомендовали себя Общественные приемные. Отработанная методология их создания позволяет в кратчайшие сроки массово привлечь людей, организовать отбор рабочих и уже на начальной стадии строительства оперативно укомплектовать кадрами стройплощадку. При этом основной акцент — на занятость местного населения.