Стартапы: как создать и развить свой бизнес

Я чуть не принял в штат сущий кошмар, ведь на меня соискательница произвела впечатление очень порядочной, искренней, открытой и доброжелательной. А когда она общалась с сотрудниками своего уровня, всплыли все эти нелицеприятные подробности.

Поэтому я последовал совету своих коллег и никогда не нанимал тех, кого они не одобряли. Сейчас у нас практически нулевая текучка кадров. Если кто-то и уходит, то лишь потому, что они не способны расти дальше или по семейным обстоятельствам. Например, наши две замечательные сотрудницы, просто суперзвезды, вышли замуж и уехали. Жизнь идет.

Итак, проводите собеседование как минимум с тремя соискателями. Беседуйте с понравившимся соискателем как минимум три раза. Разговаривайте с лучшим соискателем как минимум в трех разных обстановках, а потом отправьте его или ее пообщаться еще с тремя сотрудниками вашей компании и поинтересуйтесь их мнением. Если вы начинающий предприниматель и у вас еще нет сотрудников, попросите провести собеседование кого-нибудь из друзей. И сами не отказывайте в подобных просьбах; как говорится, рука руку моет. Это сэкономит вам массу времени и позволит избежать проблем.

Еще одно требование: лично проверяйте достоверность данных и рекомендаций, указанных в резюме. Это значит, что вы должны позвонить человеку, на которого соискатель работал раньше. Потому что люди так устроены, что никогда не скажут ничего, что может им навредить; вы понимаете, о чем я. Поэтому вы звоните и говорите:

– Я собираюсь нанять такого-то и такого-то (или такую-то и такую-то) на такую-то должность. Можно задать вам о нем (или о ней) пару вопросов?

– Да, конечно, – ответят вам. Работодатели охотно идут навстречу друг другу.

– Как вы считаете, подойдет ли он (или она) на эту должность? Обязанности предполагаются такие-то, а результаты – такие-то, – поинтересуетесь вы.

Вам дадут утвердительный или отрицательный ответ и какую-нибудь информацию.

Вы снова спрашиваете:

– Не могли бы вы дать мне совет или рекомендацию по найму этого сотрудника?

Помню, однажды мне сказали:

– Всего одно небольшое замечание: у нее менталитет начальника. Очень милая дама, но у нее менталитет начальника.

Это прозвучало достаточно безобидно, поэтому я просто сказал:

– Спасибо.

А человек имел в виду, что сотрудница была катастрофой. Ранее она руководила отделом кадров крупной компании и привыкла поручать всю работу другим. В ее новые обязанности входило взаимодействие с нашими консультантами и тренерами по всей стране.

Однако она первым делом отключила телефон и перестала отвечать на звонки. Мы всем объявили, что эта женщина будет их «правой рукой», а она не отвечала на звонки. Вместо этого она нашла себе в офисе помощницу и дала ей поручение: «Перезвоните этим людям».

Я узнал об этом через неделю или две, когда мне стали звонить клиенты и говорить: «От вашей новой сотрудницы ни слуху ни духу. Мы не можем получить ответ ни на один вопрос». Я вызвал ее на ковер, а она заявила: «Вы не понимаете. Это не моя работа. Я старший советник по кадровой политике, и если у кого-то есть вопросы или проблемы, пусть напишут письмо или оставят сообщение, и Сьюзен им ответит».

У нас небольшая компания. Все делается сообща, бок о бок, рука об руку. В небольшой компании нет должностной иерархии или четкого разделения обязанностей.

Если у людей возникает вопрос, проблема или потребность, им требуется немедленное решение. Они хотят совершить продажу, они хотят завершить сделку, они хотят получить чек. Эта сотрудница два или три месяца ходила вокруг да около своих обязанностей и в итоге была уволена. После этого она два или три года нигде не работала. Другие работодатели проверяли ее лучше, чем в свое время сделал я, и она никогда не ссылалась на меня в своих резюме.

Следующий вопрос, который вы задаете: «Вы бы наняли этого сотрудника снова?» Если человек отвечает: «Нет», вы спрашиваете: «Не могли бы вы сказать почему?» Очень часто вы получите бесценную информацию.

Кстати, это, что называется, проверка на вшивость. Если предыдущий работодатель не нанял бы этого сотрудника снова, вы будете полным глупцом, если примете его в штат. По сути, нет необходимости даже обосновывать причину – достаточно просто услышать слова: «Я бы не нанял этого человека». Они служат чем-то вроде красного сигнала тревоги.

Как-то я разговаривал с бывшим работодателем соискательницы на должность моего личного помощника.

– Вы бы наняли этого человека снова? – спросил я.

– Несомненно. Это лучшая сотрудница, которая у меня была на данной должности. Единственная причина, по которой мы с ней расстались, – это реорганизация бизнеса, в связи с чем ее должность просто сократили. Однако я не задумываясь нанял бы ее снова, – ответил он.

Поэтому я тоже ее нанял. Она проработала у меня три года и замечательно себя проявила.

Напоследок я обычно спрашиваю:

– Есть ли еще что-нибудь, что мне следует знать?

– Ну, она балуется марихуаной. Любит выпить или что-то еще, – часто говорят люди, выдавая информацию, которая служит красным сигналом тревоги.