Управление результативностью. Система оценки результатов в действии

Определение целей метода «360 градусов»

Ряд HR-специалистов, с которыми мы встретились в процессе работы над этой книгой в организациях, использующих метод «360 градусов», были абсолютно уверены в необходимости его применения в целях определения плана развития. Таким образом, возникает вопрос, следует ли делать акцент на саморазвитии или рассматривать развитие как процесс, в котором задействованы и руководители, и подчиненные. В первом случае результаты обратной связи передаются в личное пользование сотрудника, в последнем – в общее пользование менеджера и подчиненного.

Целесообразность использования метода «360 градусов»

Использование метода «360 градусов» целесообразно в том случае, когда:

• Становится понятным, что традиционный подход к оценке персонала будет весьма ограниченным, поскольку руководители не могут в полной мере оценить все аспекты работы сотрудника и показатели его результативности.

• Когда деятельность компании оценивается с разных точек зрения – например, каким образом подчиненные оценивают лидерские качества своих руководителей; как коллеги рассматривают свое взаимодействие с другими сотрудниками, а также то, как оценивают клиенты (внешние и внутренние) предлагаемый им уровень обслуживания.

• Формируется повышенный уровень самосознания, который является важным фактором в процессе развития лидерских качеств.

Лондон и Битти (1993)[74] выдвинули предположение, что целесообразность внедрения метода «360 градусов» заключается в следующем:

• Метод «360 градусов» может стать мощной движущей силой, которая заставит организацию понять всю важность объединения стиля работы/поведения руководителя, результатов работы подразделения и ожиданий клиентов, а также повышения степени участия персонала в процессе развития лидерских качеств и увеличении результативности работы подразделения.

• Метод «360 градусов» признает сложность процесса управления (менеджмента) и ценность вклада в виде информации из различных источников – само собой разумеется, что руководители не могут оценивать работу, которую они не наблюдали, поэтому лидерское поведение их подчиненных может остаться для них незамеченным.

• Метод «360 градусов» привлекает внимание к важным аспектам результативности, которыми до этого времени организация могла пренебрегать.

• Метод «360 градусов» способен преодолеть необъективность оценки, т. к. основывается на мнении разных людей, а, следовательно, не может зависеть от чьей-либо предвзятости.

Метод обратной связи «360 градусов»

Опросный лист

Для получения информации методом обратной связи «360 градусов» используется опросный лист, позволяющий оценить с различных точек зрения поведение сотрудника в соответствии со списком критериев, компетенций или требований к основным показателям. Как правило, обратная связь является анонимной, но часто человек может выбирать, от кого он бы хотел ее получить. Данные в ходе оценки ответы передаются оцениваемому сотруднику в форме отчета или обсуждаются во время личной беседы. Одним из главных факторов успеха метода «360 градусов» является предварительная подготовка участников процесса обратной связи.

Большинство процессов обратной связи «360 градусов» направлены, прежде всего, на отслеживание/контроль компетенций. Модель компетенций, на основании которой идет сбор результатов, может быть разработана в самой организации, хотя существует определенное количество готовых программных продуктов.

Шкалы компетенций могут охватывать многие аспекты, включая лидерство, менеджмент и подход к работе. Так, в опросном листе для получения обратной связи способом «360 градусов», разработанном командой по управлению результативностью компании Orbit, используются следующие компетенции:

• Лидерство/умение руководить.

• Умение работать в коллективе/управлять людьми.

• Самоуправление.

• Коммуникативные навыки.

• Стратегическое видение.

• Организационные навыки.

• Умение принять решение.

• Компетентность.

• Стимул.

• Адаптивность.

Категория «лидерство», например, в отношении отдельно взятого сотрудника, определяется следующим образом:

Ставит перед собой четкую цель и концентрируется на ее достижении. Демонстрирует преданность целям и задачам организации. Обеспечивает ясное понимание цели и направления как для себя, так и для окружающих, заражает энергией и энтузиазмом своих подчиненных.

Рейтинги

Обратная связь заключается в том, что опрашиваемые выставляют рейтинги по определенной шкале напротив каждой позиции. Эти оценки могут отражать как важность, так и результативность работы. Например, в анкете Pilat (Pilat HR Solutions – консалтинговая компания. – Прим. ред.) респонденты должны оценить степень важности каждого пункта по шкале от 1 (неважно) до 6 (крайне важно) и эффективность работы по шкале от 1 (слабые результаты в этой области) до 6 (выдающиеся результаты).

Обработка полученных данных