Управление результативностью. Система оценки результатов в действии

Процессы управления результативностью необходимо культивировать. Основная ошибка многих компаний – думать, что нужно лишь разработать простую систему управления результативностью, под звуки фанфар представить ее с помощью глянцевой брошюры, провести один-два тренинга по полдня, и все будет идти по плану. Но так не бывает. Необходимо разработать и внедрить планы, стимулирующие линейных руководителей выполнять свои обязанности по управлению результативностью надлежащим образом на постоянной основе, а также в случае необходимости оказать им требуемую помощь и предоставить методические материалы. Сотрудников также необходимо стимулировать участвовать в процессе и оказывать им поддержку. Систематический мониторинг и оценка управления результативностью являются основополагающими моментами для получения информации, необходимой для эффективного функционирования системы.

Один из опрошенных нами сотрудников рассказал о подходе к поддержанию в активном состоянии системы управления результативностью:

У нас имеется определенный процесс, и мы призываем людей придерживаться его. Мы говорим менеджерам: «Если к концу года вы этот процесс не завершили, то все равно придется принимать решение по пересмотру заработной платы». Это является огромным стимулом. Мы делаем все возможное для того, чтобы напомнить людям о необходимости завершения процесса. Мы используем экранные заставки с фразой «Вы завершили процесс?». Мы постоянно напоминаем сотрудникам: «Если вы к концу года не достигните с вашим менеджером соглашения по результативности своей работы, то вы не получите повышения заработной платы». На внутреннем сайте компании имеется кнопка помощи, а также номер телефона и электронный адрес, по которым можно обратиться за поддержкой.

Мы предоставляем информационные материалы для линейных руководителей. У нас имеется обучающая программа по управлению результативностью, посвященная его основным принципам. Ее прошли большинство наших менеджеров. На корпоративном сайте компании есть ссылка на ресурсы поддержки HR-отдела, где, используя подсказки и разнообразные средства, сотрудники смогут пройти курс до конца. В текущем году мы работаем с командой топ-менеджеров, чтобы посмотреть, «как пойдет». Получается довольно познавательно. Также у нас проводится мастер-класс для пожилых людей. В настоящий момент мы исследуем возможности применения онлайн-обучения.

Стадия 9. Оценка

Очень важно следить, насколько эффективно работает система управления результативностью. В идеале стоит оценивать ее раз в год. Энгельманн и Рёш[77] предположили, что следующие вопросы должны быть изучены при оценке системы результативности:

• Насколько хорошо она поддерживает цели организации.

• Как она взаимосвязана с ключевыми факторами успеха компании.

• Насколько хорошо она идентифицирует и формулирует личные цели.

• Насколько хорошо она устанавливает связь между служебными обязанностями и расчетными показателями.

• Насколько эффективно она стимулирует саморазвитие.

• Насколько она легка (или сложна) в использовании.

• Насколько объективными или субъективными, ясными или двусмысленными являются критерии оценки.

• Соответствует ли она политике и процедурам компании.

• Применяют ли ее справедливо и регулярно.

• Насколько хорошо обучены руководители и сотрудники применению данной системы и работе в ее рамках.

• Каким образом она соотносится с системой начисления заработной платы.

В парламенте Шотландии определение «хорошей» системы управления результативностью является основой для ее оценки:

• Новые сотрудники изначально знают, что от них ожидается.

• Всем понятны корпоративные цели, и все пытаются их достичь.